史提夫

《顧問專欄》陳致瑋  致鼎人資管理顧問公司 副總經理

2010.1.19

今日上課時討論到「工作管理與督導技巧」，課中跟大家分享自己的帶動經驗和準則，在這邊記錄下來跟大家一起分享，共同切磋。

本週在做專案輔導的時候，討論到了管理的分寸。

這分寸極不容易拿捏，也似乎沒有一個標準答案，僅有準則可依循，但是理解和領域則要靠自己的體悟了。

提問：如何觀察一個人是否適合這份工作？

陳致瑋老師答覆：

今日在台南跟企業朋友們上課時，分享報告「七階職能衡量指標」的概念，作為企業人力運用的判斷依據，很受到企業朋友們歡迎。以下是「七階職能」的說明與應用。

課級主管也就是Unit Director，負責任何一個功能單位的執行督導責任。

這個角色本身沒有用人、選人的權力，但卻是負有督導、評量幹部之責。這個單位每個成員的工作行為、認知標準、態度觀念等，多由這位單位主管負責監督和教導。

近年來許多的研究報告與實務經驗中有證實，薪資獎勵工作的模式已經實證不是最好的獎勵方式，不宜濫用。工作的調整與增加，並不適合都以調薪作為獎勵員工多做事情的依據，會讓大家養成一種錯誤的印象與認知，會引導致一個不良的思考方向，認為「不加薪，就不付出」或者是「要加薪，才要付出」，或「增加工作，但也該加我薪水吧？」這樣的期待。

這樣的期待，會讓當事人的工作價值關係產生錯誤的聯想。增加工作，相對增加指導成本，增加團隊磨合成本，增加公司的訓練費用，當然也增加操作失敗的風險。

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解決問題,仰賴一套周延的思考流程,這套流程,可以學習;這種能力,可以鍛鍊.這些問題,可以找到解答.

接班人的條件是必須認同原經營者的理念和價值觀，而且對發展這個事業有興趣。能夠具有確實的傳承條件，並且在能力、實力上能夠繼承交棒者的志業。

弄懂資方、勞方之間的組織關係，是任何一個專業經理人必修的一大課業。

在中小企業的組織型態，其實就是一個很簡單的關係而已。無論這家中小企業的營業額、規模、組織架構是複雜或單純，只要這家中小企業的主事者就是創業者，這個關係就永遠有效。這個組織關係就是：