史提夫

生命數字中 定命數 8 的人會有幾種性格上組合

在1989年前出生的的人，生命數字若在8，套入生命數字命盤中，一定會有幾個可能

生命數字2的人，往往來自於29/11/2，38/11/2，47/11/2，這三組數字結構拆算而來。

因此獲得比他人更多的1，也就是領導數，加上生日在19xx間，等於數字命格中，自然就帶著三組1的數字，意味著當事人命中帶著比一般人更多的1。

#企業人才難得論

生命數字 生命靈數 1~9的意義整理 + 九宮連線意義簡述

生命密碼 1

薪資結構化，是一套更符合新時代企業組織所用的薪資制度和系統。捨棄過去以年資和職位對照的薪點表，採用更加彈性的職務內容結構化的對照邏輯進行一個人的薪資核定。結構薪資表是由聯聖致鼎管顧集團CEO陳致瑋所設計與發表，第一版發表於2006年，後來經過多次改版，2017年的版本已經可以涵蓋多數的產業，請且適用於台灣和大陸區域。

結構薪資將薪資拆成以下幾個區塊進行個人的薪資核定：

文 / 陳致瑋

文 / 陳致瑋

為何人數跟年資不成正比？

經營1年，公司3人。
經營3年，公司9人。
經營5年，公司20人。
經營8年，公司30人
經營10年，公司35人。
經營13年，公司30人。
經營15年，公司15人。
經營18年，公司10人。

預計企業人力資源將於2013年開始，成為企業重視的顯學。

這個變化將在台灣發生，主因是從2008年開始，國家的經濟發展政策開始停頓，國家對國際市場的接軌趨緩，致使政府於國際招商和公共建設投資的金額大幅度減少。比較2007年，台灣仍能夠吸引外資150億美金，但到了2012年時，只剩下50億美金左右，整體環境對外資的吸引力大幅度下降。

昨日在一場企業職涯發展架構的授課中，與學員分享經驗的同時，腦中閃過一個問題:「成功是怎麼來的？」

無論是在職場，還是在生活中，還是整個生命格局中，成功的要素總是不斷被人探索，但是，到底成功是不是一個可以被掌握的現象？

如果你要擴大事業規模，你一定要培訓幹部！ 

正確的團隊領導法則，並不是去等待他進步，而是去要求他進步 

如果希望所帶的團隊能夠清楚知道自己的目標在哪裡，以及工作的意義，透過每個月一次工作面談的討論是幫助他們快速成熟的一種方法。

提問：如何觀察一個人是否適合這份工作？

陳致瑋老師答覆：

今日在台南跟企業朋友們上課時，分享報告「七階職能衡量指標」的概念，作為企業人力運用的判斷依據，很受到企業朋友們歡迎。以下是「七階職能」的說明與應用。

課級主管也就是Unit Director，負責任何一個功能單位的執行督導責任。

這個角色本身沒有用人、選人的權力，但卻是負有督導、評量幹部之責。這個單位每個成員的工作行為、認知標準、態度觀念等，多由這位單位主管負責監督和教導。

近年來許多的研究報告與實務經驗中有證實，薪資獎勵工作的模式已經實證不是最好的獎勵方式，不宜濫用。工作的調整與增加，並不適合都以調薪作為獎勵員工多做事情的依據，會讓大家養成一種錯誤的印象與認知，會引導致一個不良的思考方向，認為「不加薪，就不付出」或者是「要加薪，才要付出」，或「增加工作，但也該加我薪水吧？」這樣的期待。

這樣的期待，會讓當事人的工作價值關係產生錯誤的聯想。增加工作，相對增加指導成本，增加團隊磨合成本，增加公司的訓練費用，當然也增加操作失敗的風險。

這個時代越來越重視專業分工，無論公司規模大小、人數多寡，專業素養跟公司的規模沒有直接的關聯性。

通常企業的核心強項，都是該公司維持競爭力的條件，也是不可被替代的優勢條件。公司的發展也多以強化該核心優勢為優先考量，所以其餘跟該核心優勢無直接關係的事務都是外圍功能。