預計企業人力資源將於2013年開始，成為企業重視的顯學。
這個變化將在台灣發生，主因是從2008年開始，國家的經濟發展政策開始停頓，國家對國際市場的接軌趨緩，致使政府於國際招商和公共建設投資的金額大幅度減少。比較2007年，台灣仍能夠吸引外資150億美金，但到了2012年時，只剩下50億美金左右，整體環境對外資的吸引力大幅度下降。
台灣位處太平洋環島航道的樞紐，本該對中國、東北亞、東協各國發揮出區域經濟整合力的影響力，其影響力應該可以大於新加坡，但竟然受困於鎖國政策，致使外資觀望不進來，連國內企業都因為經營環境不佳，紛紛將資金投向設有經貿協議的自由貿易區的東協各國，連帶著有豐富經驗的中生代人才也一併出走。
台灣這自2008年後，因為鎖國，致使企業與人才紛紛出走。
這個嚴重的問題，大家都看到了。
也因為台灣國內的環境不佳，人才紛紛走向中國、新加坡、乃至於近期的菲律賓，這些具有經濟發展潛力的國家。台灣經歷了20年輸入國外勞力的國家，6年更迭，逐漸變成人才輸出國家。這造成了潛在的人才空洞化風險。留在國內的企業，面臨優質人才留不住，新進人才弱不禁風的雙重威脅，也就開始重視起人才培訓的人力資源發展政策。
有時候，危機也可視為轉機。
就是因為面對週邊國家的競爭，為了存活，人們就要開始思索突圍之道。反過來看，未必不好。企業更重視人才的養成，因為學校已經無法幫企業培訓優質人力，只好自己來。台灣大學過多，學校對學生比，竟然高達一個大學生有兩個學校讀的比例，這個密度，也創下世界紀錄。
既然如此，企業就要自己培養自己要的人才。
方向上，企業應該開始安排幾個計畫：
- 基礎人才培訓計畫：讓新人接受長達6個月的技能儲備內訓，強化基本的工作技能，使符合公司的需要。
- 在學生見習計畫：透過和學校的產學合作，和教授成立專案，引導學生加入技職培養計畫，輔導學生畢業就有工作能力。
- 新人招訓計畫：改變招募模式，以3個月的時間，將招募到的新人投入集訓專案，用3個月的時間熟成，能通過專訓者留下來的人，就是對的人。
很多求職者以及大學畢業生，普遍對職場不瞭解，對工作內容不清楚，並不知道怎麼選工作，所以報到不久就藉故離職者，比比皆是。
企業想要用到對的人，就必須透過實境訓練。這也是我從2006年開始就推動的企業人資養成計畫的模式。平均一梯次招募到的人力，經過3個月的實境訓練後，大約會有30％的人力留了下來。過程中自己因為不適應而主動離職者佔了90％，僅少部份是由帶訓指導員因為態度不佳而被辭退。
30％的存留率，如果按照過去一個職缺，留用一個人的方式招募人才，可能一整年還在找人。轉換方法，企業要的人就有了！
這樣的人資操作政策，會因為企業需要自己招訓人才而受到重視。企業也將會更重視人力資源的發展和運用，並增加對人才的計畫與資源投入。
聯聖企管/致鼎人資 總經理 陳致瑋
於2012/11/26日的經營對策報告
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