今日上課時討論到「工作管理與督導技巧」，課中跟大家分享自己的帶動經驗和準則，在這邊記錄下來跟大家一起分享，共同切磋。
工作面談可以怎麼做效果最好？
如果希望所帶的團隊能夠清楚知道自己的目標在哪裡，以及工作的意義，透過每個月一次工作面談的討論是幫助他們快速成熟的一種方法。
面談的技巧和方法很多，在此不一一列舉，這次想跟大家分享的是工作面談時，要跟團隊們探討的方向和準則。
面談之前，自己要先確立好自己的引導準則，這樣跟團隊討論工作內容和進取時才不會失去主軸和方向性。
工作面談準則有三：
1. 討論工作績效表現
2. 確認工作意願
3. 共識建立
工作績效表現的討論，最建議的頻率是一個月一次，而且儘量不要錯過。每次的面談時間大約15-30分鐘，討論的重點分成三大主軸：
- 本月的進步與肯定
- 工作中不足之處，可進步之處
- 主管分享自己的經驗談，提供突破瓶頸的經驗參考
每個人都希望在工作中被人肯定，被人期待，因此主管能夠主動告知當事人他本月、本期的進步與改善時，當事人往往能夠獲得極大的成就感。主管主動開口告知，就代表主管有發現、有注意到當事人的認真與用心處，當事人也會知道自己的付出與努力有人注意到，也會更樂於在被肯定的地方繼續成長。
提點不足之處是希望當事人瞭解自己仍有表現不足之處，直接明點，讓當事人清楚自己要加強所在，有一個改善的方向和意願。
緊接著鼓勵當事人，其實不足之處都有突破的方法，主管可以藉由分享自己的經驗談，分享自己的成功經驗，鼓勵當事人去突破，也可以提供他做個方法與方向上的參考。
第二個主軸和第三個討論主軸大約10-15分鐘，主要是跟當事人探討公司未來的發展，需要，願景，試著瞭解當事人的參與意願和積極度。
這要當事人自己的主動才是最理想的，如果參與組織運作是透過面談主管的勉強，而不是出於當事人的主動意願，這樣的工作任命是很難讓當事人全心全意，努力付出的。
透過溝通，引導，也是讓當事人瞭解，自己的工作現況跟公司的未來發展如何產生連結，當事人也才能夠具有更寬廣的視野和格局，也能夠更瞭解自己該怎麼準備自己去跟公司的發展配合。當然這個過程也同時在瞭解當事人的參與意願，或許他有自己的想法，也可趁這個時候提出來交換意見。
整個面談的過程，主管其實都在扮演著「承上啟下」的角色，使部屬更瞭解主管的想法與期待，能夠藉此達到「共識形成」的效果。
日本經營之神，松下幸之助先生，其實對於部屬的帶動，花最多時間的部份也就在於溝通與引導。任何我所接觸過的成功企業家，也都非常的重視跟部屬和幹部們的溝通和觀念引導。一群人能夠在一起成就一個事業，靠得不是大家的優秀能力而已，更重要的還必需要「同心同願」，一個事業的成就才會穩健踏實。
文 陳致瑋 致鼎人資管理顧問公司
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