文 / 陳致瑋
政府一直打著【鼓勵企業調高工資】名號，但配套上卻一直卡在不適當的政策上無法脫鉤，也就是將外勞工資跟基本工資連動。
政府不願意將基本公司跟外勞雇用工資脫鉤的考量也未對民眾和產業充分說明。基本上，我所經營的企業，沒有任何一位雇員拿基本工資，現實狀況也不可能讓我能夠以基本工資雇用本國勞工，因為沒有人願意來上班。大學畢業，在我所經營的企業，起薪至少都要25K了，有的有工作經驗的畢業生，26歲的條件符合的求職者，為了爭取人才進入公司，30K我都願意給予。
政府一直在錯誤的思考點上著力，認為調高基本工資就能夠滿足產業調高人才薪資的思維，與現實脫離很遠。國家的人力資源發展政策應該聚焦於產業人才的育成上，而不是站在【社會福利保障】的角度過度照顧基本的勞工權益。
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薪資結構化，是一套更符合新時代企業組織所用的薪資制度和系統。捨棄過去以年資和職位對照的薪點表，採用更加彈性的職務內容結構化的對照邏輯進行一個人的薪資核定。結構薪資表是由聯聖致鼎管顧集團CEO陳致瑋所設計與發表，第一版發表於2006年，後來經過多次改版，2017年的版本已經可以涵蓋多數的產業，請且適用於台灣和大陸區域。
結構薪資將薪資拆成以下幾個區塊進行個人的薪資核定：
學歷價值（驗證後給予）
年資價值（驗證後給予）
技能價值（檢定後給予）
職務責任價值（依照工作內容範圍核定）
管理責任價值（依照實際負責的管理責任核定）
各項津貼（依照實際發生加給）
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文 / 陳致瑋
「為什麼不授權？」
「怎麼授權？他們都沒承擔過責任。」
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文 / 陳致瑋
從事組織經營的工作十多年來，將所從事的人資發展的工作歸納成以下的模組架構，依照運作連接關係加以歸納，整理成以下的《人資發展九大循環》，也是為國內的人資商業發展領域留下一套實作的理論架構。
這套九大循環，最早歸納於2008年，後來不斷在事務中優化，精良其配套，到了2014年成為一套綿密的人資架構。
主架構分成九大系統，從一依序到九，為完整的運作循環：
1、工作盤點
2、工作分析
3、人力盤點
4、招募管理
5、訓練發展
6、績效考評
7、薪資核定
8、職務輪調
9、升遷檢定
前五為執行功能循環，後四為政策配套循環。前五沒有後四，運作不起來。後四若不完整，人才培養不上來。
關於《人資發展九大循環》的細部學習，我在2014年6月開始成立「企業人才發展學會」，擔任學會主持人，專門針對人資九大循環進行講述。
這套架構適用各行各業，各型組織，只要是企業或者組織遭遇以下兩個主要瓶頸，都可以從九大循環找到解決對策：
瓶頸1：找不到人
瓶頸2：人力鈍化
目前學會委託聯聖致鼎管顧集團每月舉辦研討會，也可以針對企業做規劃。如果您對《人資發展九大循環》有興趣，歡迎來交流。
參加報名：02.2717.0666
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台灣的第三方支付市場 預計2016年左右進入成熟期
文 / 陳致瑋
聯聖致鼎管顧集團 陳致瑋 執行長 兼任 首席顧問
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這是一項呼籲，也是一段心聲。
企業如果願意重視經營管理，那後續內耗和困擾就可以大大減少。
公司7人以下，實在不需要什麼管理，因為沒那麼多事情，也處在高度的變動性上，所有事情都一目了然，真的沒有管理的必要。
管理，要管的是效益和內耗。
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《隆中對》著於建安十二年（西元196年，AD 196)，當時劉備三顧茅盧，向年僅27歲的諸葛孔明請教經略天下之方時，孔明向劉備提出的建議。完整的戰略思考，縱深寬廣、料遠若近，將一複雜的天下變局，深入淺出的精要點略明白。後來劉備根據這一戰略，終於終究拿下荊襄，據地巴蜀，鼎立三國的局面，都出自於這
《隆中對》的戰略思考。許多的專業經理人，身為CEO卻不是老闆，其實可多效學孔明的宏觀視野，用客觀的戰略思維分析局勢讓你的老闆採納你的建議，關鍵是，你一次出手就要讓人感動！
以下是《隆中對》的內文：
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