史提夫

2012年，馬政府極力推動證所稅，不考慮效果，只考慮歷史留名。
證所稅，是好稅嗎？台灣這個淺薄的經濟市場、股票市場，能堪受證所稅的荼毒？
馬政府認為課徵證所稅可以幫國家的財政進貢年100億以上的額外稅收，但是光是從4月份拋出這個議題至今，台灣的股市市值就跌掉了2.5兆圓以上！未蒙其利，先受其害。不但外資撤離，大戶、忠實戶不進場，日交易量跌到日500億以下（以2011年的歐債影響，還有日1200-800億的交易量）。先不提證所稅，連原本可以課到的證交稅都少了一半。
如果一個政策不能達到預期效果，又帶來其他不良的影響，根本就是不好的政策！

從事教育訓練的工作多年，課堂中一定會遇到一些好學的學生，一些好奇的學生。
好學的學生相對來說比較少，因為他們是來學回去準備要做，要實踐的。
多數還是好奇的學生。
好奇的學生多半只想要聽學那個結果，聽一次，就認為自己知道了。問問他做了沒，十個問，十個說都還沒。但是他們都會問說：「老師，這個我聽過了，還有新的沒有？」

  
撰文 陳致瑋 (C) 2012

台灣的教育系統越來越重視大學教育，對於企業更重視的技職教育系統的崩壞，確實感到憂心。
我無法改變教育政策，但是可以盡一己之力，在企業界倡導「技能再造教育」。現在很多年輕人學校畢業後，對自己沒想法，對工作沒方法，對未來沒辦法。企業面對到這群社會新鮮人，說真的，很困擾。
他們不是沒有工作能力，但是因為大學四年，學的都不是進入職場所需要的技能，所以對自己工作能力信心不足，進入職場後表現也就膽怯。
這是一個嚴重的問題！

陳致瑋顧問專欄
發表日：2011.12.28

 

許多人認為，企業可以民主化，我認為，可能性很低。

台灣的企業多數是中小企業，而中小企業的特性多半靈活，也唯有靈活才能在競爭激烈的市場中勝出。因此，企業的決策速度快，也相對集權。在輔導企業、參與企業運作的過程中，我發現中小企業的集權是必要的。

撰文  陳致瑋  
 
客戶發問：我是主管，但是負擔繁雜事務，工作量頗為吃重，但在中小企業裡頭，人力精簡，公司不可能聘請太多人員，我該如何有效管理自己的工作量？
 

在這個全球化競爭的時代，其實任何一個國家只要簽了FTA或者是任何類型的區域性自由貿易協定，都等於把自家的市場開放給全世界的廠商自由競爭。2010年，台灣終於要簽訂第一個自由貿易協定，雖然只跟中國簽訂，但這是一個新的開始。有了一，就會有二，希望讓台灣市場逐漸走向開放的競爭循環。
這陣子聽到很多人擔憂市場開放之後，國內的廠商會因為海外競爭者用低價產品搶攻市場而無法與之競爭，恐引發嚴重的失業率。不過綜觀全球市場的變遷，一向都是採行達爾文的「適者生存」機制，不斷上演強者淘汰弱者的戲碼，但也因為競爭，也才能夠刺激大家不斷去進步，而且存活下來的，進步更快。
歷史中紀錄了多不繁載的故事，再再說明競爭會刺激大家進步，過程中淘汰本來就弱質物種是必經之途。
全世界的科技進步是因為國際之間的大戰。沒有第一次世界大戰，飛行器不會進步這麼快。沒有第二次世界大戰，我們不會有火箭、核能和更多的應用科技。競爭會帶來危機感，而危機感會激發創意，帶來變革！

如果你要擴大事業規模，你一定要培訓幹部！ 
正確的團隊領導法則，並不是去等待他進步，而是去要求他進步 
 

如果希望所帶的團隊能夠清楚知道自己的目標在哪裡，以及工作的意義，透過每個月一次工作面談的討論是幫助他們快速成熟的一種方法。
面談的技巧和方法很多，在此不一一列舉，這次想跟大家分享的是工作面談時，要跟團隊們探討的方向和準則。
面談之前，自己要先確立好自己的引導準則，這樣跟團隊討論工作內容和進取時才不會失去主軸和方向性。
工作面談準則有三：
1. 討論工作績效表現
2. 確認工作意願
3. 共識建立
工作績效表現的討論，最建議的頻率是一個月一次，而且儘量不要錯過。每次的面談時間大約15-30分鐘，討論的重點分成三大主軸：
本月的進步與肯定
工作中不足之處，可進步之處
主管分享自己的經驗談，提供突破瓶頸的經驗參考
每個人都希望在工作中被人肯定，被人期待，因此主管能夠主動告知當事人他本月、本期的進步與改善時，當事人往往能夠獲得極大的成就感。主管主動開口告知，就代表主管有發現、有注意到當事人的認真與用心處，當事人也會知道自己的付出與努力有人注意到，也會更樂於在被肯定的地方繼續成長。
提點不足之處是希望當事人瞭解自己仍有表現不足之處，直接明點，讓當事人清楚自己要加強所在，有一個改善的方向和意願。
緊接著鼓勵當事人，其實不足之處都有突破的方法，主管可以藉由分享自己的經驗談，分享自己的成功經驗，鼓勵當事人去突破，也可以提供他做個方法與方向上的參考。
第二個主軸和第三個討論主軸大約10-15分鐘，主要是跟當事人探討公司未來的發展，需要，願景，試著瞭解當事人的參與意願和積極度。
這要當事人自己的主動才是最理想的，如果參與組織運作是透過面談主管的勉強，而不是出於當事人的主動意願，這樣的工作任命是很難讓當事人全心全意，努力付出的。
透過溝通，引導，也是讓當事人瞭解，自己的工作現況跟公司的未來發展如何產生連結，當事人也才能夠具有更寬廣的視野和格局，也能夠更瞭解自己該怎麼準備自己去跟公司的發展配合。當然這個過程也同時在瞭解當事人的參與意願，或許他有自己的想法，也可趁這個時候提出來交換意見。
整個面談的過程，主管其實都在扮演著「承上啟下」的角色，使部屬更瞭解主管的想法與期待，能夠藉此達到「共識形成」的效果。
日本經營之神，松下幸之助先生，其實對於部屬的帶動，花最多時間的部份也就在於溝通與引導。任何我所接觸過的成功企業家，也都非常的重視跟部屬和幹部們的溝通和觀念引導。一群人能夠在一起成就一個事業，靠得不是大家的優秀能力而已，更重要的還必需要「同心同願」，一個事業的成就才會穩健踏實。
文 陳致瑋 致鼎人資管理顧問公司

職場中，人管人，大不易。人不是用管的，正確的方式應該是引導的。身為新科主管，首要之事就是落實督導工作。
以下是一些簡單的準則可作為參考依據：
1. 把工作內容和要求講清楚說明白
如果不講清楚，被交辦任務的人會自己去揣摩工作內容，容易造成認知差異。「失之毫釐，差之千里」主管最常犯的錯誤就是以為講一次，大家都明白他的意思。聽得人也會以為自己聽清楚了。錯誤往往從此發生。把所要交辦的事情多講幾次，多說幾次，雖花一些時間，但是可減少日後錯誤修正的問題。
2. 不要時常變動工作交辦任務的內容與細節
朝令夕改身為員工最受不了的事情之一。常常變更你的決定，很容易讓大家做重工，做白工，辛苦了一陣子，發現你又改變決定了。讓大家白忙一場的結果就是會讓部屬懷疑主管的判斷、規劃能力。以後面對交辦工作時，多半都會先觀望一陣子，看是否要等改了以後再做。這種拖延的不良習慣，就是主管造成的了。
3. 給予必要的指導和訓練
不能期望每個人都「應該懂」或者是「應該會」。反正只要是你認為部屬應該要展現的技能，工作方式，標準和要求是如何，自己就要先確定程度和表現是否如你預期。若否則應該找時間給予必要的督導和訓練。
給予他們應該要知道的作業準則，加上他們應該熟練的工作技能。當個教練，不斷用高標準去訓練和要求，同時觀察他們的不足，你也會看到他們的進步。如果沒這麼做，而只是等待與期待，他們不足的還是不足，最後豈不都會期待落空嗎？