史提夫

當你的訊息夠寬廣和透明時，就不會被有限的訊息來源壟斷你的認知。面對新的病毒，未來還有更多超級病毒會在冰融後開始出現在我們社會之間，人類共同要面對的課題，就是資源匱乏後的爭奪和不信任。搶快，是因為未來這些都是必須靠自己供給的戰略物資，如同口罩一樣。搶在斷貨前快速投產，國家也搶快研制出COVID-19疫苗。客觀來看，我們正在一個隨時面臨被封鎖的邊緣，物資緊缺的的話，我們國內是不是有能力可以靠有限的資源自給自足。2020庚子年，全世界都在備戰，一場未知的戰場，可能是社會秩序動亂、旱災飢荒、人道危機、環境污染、金融崩解。
我樂觀相信最後人類會因為愛而戰勝一切，但也不樂觀情勢的發展。DMA動態分析模型推估出，我們還有以下的危機潛伏未發：1）各國開始戰略物資的管制引發供料短缺危2）企業短期債務違約引發的倒閉潮3）企業倒閉後的社會動亂

勇氣以及自信是一個人扭轉生命方向的關鍵無論你讀了多少書，也不關你來自如何的家庭背景，都不會決定你的未來。
沒有錯，你擁有的知識越多照理講你應該會越來越好，但你仔細觀察身邊的所有人，你會發現說讀得多，並不等於你會擁有更好的生命格局。
我身邊有非常多的人，他們擁有快樂而且很成功的人生，多半並不來自於他學校成績的優異表現，反而是他人生修為的智慧，他對於生命樂觀的態度，積極進取的行動力。
反而是讀得多的人，不快樂的居多。
這是一種很奇怪的反差。如果書讀得多，它可以等同於智慧的轉換，那麼讀越多書的人，不只社會地位以及成就會更好之外，他的人生也應該要更快樂才是。

很多的時候我們認為法治精神就是不可違反只能遵守，沒有彈性也很難變通。有的人就會說人治比較好，因為不需要遵循既定的規則，彈性比較大，可以允許變化。
不過人治模式，沒有一定的規則可循，就很容易出現人云亦云的差異，造成組織整體感、一體化最大的問題。所以我們要討論的是，真的可以隨心所欲地依照人的風格而變化營運制度以及治理模式嗎？當然不是的，但我認為，組織要在這兩者之間找到平衡，但這個平衡不可依照人的隨性而讓組織的營運風格時而鬆散、時而嚴謹。也有的人說，如果公司太多的制度，這些制度就會講話，講話的結果就會讓人的彈性失去了，活性也失去了。所以在這個時代，相當多的人排斥制定制度，不想走向標準化，僵固化。如果要取得一個平衡，該怎麼做呢？有沒有方法或原則可循？不妨試著用幾個原則來參考你需要保持的彈性：1）公司一定有公司的營運精神，如果要以彈性的方式保持運作的調整空間，那麼就必須不能違背組織精神或者原則。2）任何人為的調整或決定，不得違背效率優先的原則。公司的利益必須兼顧到整體，不得因為任何一個單位的方便，而損害整體的利益。

組織當中的人治以及法治很多的時候我們認為法治精神就是不可違反只能遵守，沒有彈性也很難變通。有的人就會說人治比較好，因為不需要遵循既定的規則，彈性比較大，可以允許變化。不過人治模式，沒有一定的規則可循，就很容易出現人云亦云的差異，造成組織整體感、一體化最大的問題。所以我們要討論的是，真的可以隨心所欲地依照人的風格而變化營運制度以及治理模式嗎？當然不是的，但我認為，組織要在這兩者之間找到平衡，但這個平衡不可依照人的隨性而讓組織的營運風格時而鬆散、時而嚴謹。也有的人說，如果公司太多的制度，這些制度就會講話，講話的結果就會讓人的彈性失去了，活性也失去了。所以在這個時代，相當多的人排斥制定制度，不想走向標準化，僵固化。如果要取得一個平衡，該怎麼做呢？有沒有方法或原則可循？不妨試著用幾個原則來參考你需要保持的彈性：1）公司一定有公司的營運精神，如果要以彈性的方式保持運作的調整空間，那麼就必須不能違背組織精神或者原則。2）任何人為的調整或決定，不得違背效率優先的原則。公司的利益必須兼顧到整體，不得因為任何一個單位的方便，而損害整體的利益。

今天來跟大家分享我課堂中常常提到的 Peter's Principle彼得效應。

彼得效應無所不在，是由加拿大社會行為學家Laurence Peter經觀察研究發現的社會行為表現，大量被用在企業管理的組織診斷上。

台灣年輕世代人才的下一步
Z時代，放眼亞洲各國

接班人、代理人儲備訓練是不是很重要呢？

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成為卓越經理人，除了技能需要不斷精進外，該怎麼帶領好團隊？該怎麼組建一個優質團隊？   兩個小時的時間，Steve 致瑋老師為大家帶來超過20年的業界經驗領導秘訣，分為1、組建團隊及2、如何養成團隊。✔️優質團隊組建：士氣✔️士氣養成4大要素：成就感、薪資、領導力、團隊✔️領導人要走在最前面帶領大家，養成核心10大職能✔️依照團隊個體意願強弱及能力強弱不同，搭配領導矩陣✔️薪資結構化：薪資與工作內容產生對價關係，薪資行情與工作平衡性PERSONA GRUPPE 和PowerNote講堂合作系列卓越經理人養成課程，要為產業培訓卓越成就經理人。

最好的履歷 工作歷練最好平均三年以上一直換工作的人，洋洋灑灑看起來好像很厲害，走過很多地方，做過很多工作，這樣好嗎？不好，一點都不好。我從CEO的角度來跟大家說，一直換工作的人，沒有長性、性格不穩定、不知道自己要做什麼，所以把工作當作遊學，騎驢找馬，慢慢找，慢慢想需要什麼，也沒有認真投入自己選擇的工作，所以一直換工作的人，其實沒有穩定性，當然也沒有所謂的夥伴感。多數的人，只是找工作賺錢，但是不喜歡他的工作。不喜歡工作，抱怨工作，怎麼可能成功？我聘用一個人，會看當事人的狀況，是要用在短期、還是用在長期。短期用，因為這個人不知道自己要做什麼，但是有技能，所以可以小用，因為當事人也把換工作當作是一種「正常」的「人生策略」，因此雙邊無法產生長期的夥伴關係。少了信任感，當事人不打算認真，相對的我也不會讓他參與公司的核心項目，更不會投資他。反之，一個人清楚自己要什麼，知道成就一件事情需要時間。入門簡單，入行困難。一個人如果懂得入行的道理，也渴求入行的經歷，這樣的人，無論當事人是什麼背景出身，有沒有經驗和技能，當事人會展現出穩定性和篤定，任職平均都在三年以上，這樣的人，我會優先用。