企業開始進入四代同堂的挑戰了，所謂的四代（嬰兒潮世代，X世代，Y世代，Z世代），即將在傳統產業出現四代同堂。
三代同堂都有溝通的困難了，更何況四代。每個世代都有各自的核心價值，社會人格，行為特質等，要彼此認同或者期待彼此同步是困難的，反之，相互尊重與融合則是一條出路。
產業發展必須靠人與團隊，但四代同堂溝通與融合則是現在最大的困難與挑戰，因此「組織世代溝通學」成了企業或者組織都已經是一個必修課題。
無法溝通，內部溝通矛盾會加劇，內耗也就嚴重了。我們無法忽略這個日趨嚴重的現象，需要開始積極面對了。
企業組織要準備做好跨世代的內部溝通，可先從幾個框架著手：
1. 職責與職權設計
2. 組織功能重新調整
3. 管理制度的調整
4. 督導體系和授權架構設計調整
以上四點雖然是方針，但應該要怎麼做？如何啟動？從那一步開始？這當中很多的點可以探討。
從職責的角色來看，企業得要重新下放權力，如何下放，這一點需要建立一個多層次的概念，最上面的老闆必須刻意的下放事務督導權。然後授權給其他經理人負責事務督導的工作。所以授權的架構就成了最重要的關鍵。組織功能也一定要開始改動，因為現代企業多了許多新的功能，如何傳統產業要跟上企業組織現代化，並且吸引年輕世代加入企業的永續經營方針中，我們就需要從組織架構開始重新調整，也包括組織功能的scope重新設定。
管理制度，這是很多公司很容易疏忽的地方，許多公司大概都在用20年前的舊版本吧，我先不多說，光是一套制度用20多年，是否有多處跟現行法規牴觸？可能就存在著許多需要檢視的必要。至於督導體系以及授權方案，這牽涉到一家公司的組織權責分配以及行政效能。如果公司的內部決策太慢，對發展不利，也對留才不利。如果公司無法針對各種狀態快速因應，就會影響團隊士氣，更會讓公司失去先機而導致可能的發展阻力。
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