史提夫

Holacracy 沒有主管的管理模式，這個概念在2010年初期開始成為現代組織行為學的顯學。隨著時間到了現代，越來越多新創的事業採用這樣的組織模式。

聯聖致鼎管顧集團CEO陳致瑋表示：「主管的組織行為，並不是說沒有管理者，而是管理者的身分已經從傳統的監督者跟威權指揮的模式轉換成為輔導者以及顧問的形式。」

這種型態的組織行為之所以興起主要的原因是因為1980後出生的世代不喜歡權威的監督管理模式，他們重視平等尊重互信的工作環境，並希望被上層領導人尊重以及信任他們的職業專業，並且給予他們發揮的空間。

想要建立Holacracy無管理者的組織行為，最重要的並不是領導層放棄督導的工作，而是要確保你所請來的員工具備高度的自主管理，所以我們可以使用情境優勢領導當中第三類型的管理，Supoort輔導模式，或是第四類型的領導模式，也就是Empowerment授權模式。

這樣的組織，通常不適合高度標準化運作的製造業，但更合適創意工作形式或者是知識工作型態的產業。品牌行銷等等產業就很適合。

如果你的團隊太弱，或者你的團隊需要有人催促才能夠產生生產力，就不合適啟動Holacracy的營運模式，會讓企業組織陷入混亂。

採用這樣的組織行為，自主性管理的績效指標變得很重要。因為不是透過人去管理人的行為，而是透過營運數據讓組織內的每一個成員很清楚而且透明的了解自己以及身邊的每個人的工作表現。透過數據公開的呈現，每個人會展現出對自己專業的尊重，以及自己工作成就感的榮譽表現。

陳致瑋表示，雖然沒有人管理你，但是自己會驅動自己持續進步並且向前。最起碼也會尊重自己的工作成就，不會讓成績變得太差。到了績效表現結算的時候，論功行賞，是根據每個人他實際上對於組織貢獻的成績來安排，就不會有人帶人來進行評量。這是一個運作上必要的配套。