文 / 陳致瑋

摘錄自《人資發展和組織制度配套 2014年度演講記錄》

國內企業多數還停留在舊的架構中,以薪點表在核定薪資額度。

相信也不少使用薪點表的人都對這個舊的概念感到無所適從。因為這張表的設計來自與1960年代以前的年資制度,適用於環境單純,終身雇用的國家機關和金融業。

後來產業發展,需要制度,因此借用這套概念轉入產業化。在製造業導向的時代還堪用,但到了現代的知識經濟時代就不合用了。

知識經濟講究問題解決能力和創造貢獻,以績效和結果論,不以年資和學歷看待價值。有創新、創造力的人,有業績和開創力的人往往都比會學歷高的要來的有身價。

能力和學歷無法產生正相關性。

產業要的是開創力強的,不是會寫分析報告的人。當然我不是否定學歷價值,而是學歷的價值有限,也不代表出社會後就一定能夠表現優異。

客觀來說,台灣的經濟實力的創造,產業實力的創造,產業名人榜上鮮少是高學歷者。

學歷高,適合擔任幕僚職務,可以在統計分析上提供很好的建言,但不代表他們就是優異的領導者,創業家。

事實上,第一名畢業的學生,往往人緣不佳,反而是中高排名的畢業生,社會成就最好。這也是數據統計出來的分布。台灣的《天下雜誌》還層對此做過專業報道。

薪點表,稱許年資和學歷,不看能力表現,也不看實力。薪點表有晉級制度和退步制度,但是台灣企業在用人薪資核定上只能進而不能退。不然試試看把人因為表現不佳降級、降薪試試看。

大家知道我的意思了吧?

但如果不考慮薪點表,有其他選擇嗎?

當然有!「結構薪資核定」表就是最佳的代表。將薪資和工作項目做高度連動,依照當事人選擇承擔的工作來核定薪資待遇。

一則合理,二則公平。

對於結構薪資核定的部分,我會在企業人才發展學會中,已經人資策略班中,為大家做更深度的事務案例帶動解說。








創作者介紹

CEO的經營短評

stevchen 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()